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对税务行政处罚听证程序的几点简要思考

魏 勇


内容提要：
听证一般是指在国家机关作出决定之前，给利害关系人提供发表意见的机会，对特定事项进行质证，辩驳的程序。我国《行政处罚法》第一次以法律形式确立了听证制度，《税务行政处罚听证程序实施办法（试行）》结合税务实际对《行政处罚法》规定的听证制度作了详细规定。本文在阐述行政听证程序的一般原理的基础上结合税务实践对税务行政处罚听证程序适用范围、主持人人选、听证笔录和申请人等几个问题进行了简要思考并提出了有关建议。
关键词：税务行政处罚 听证 简要 思考

听证一般是指在国家机关作出决定之前，给利害关系人提供发表意见的机会，对特定事项进行质证，辩驳的程序。听证的内涵是听取当事人的意见，“听取当事人的意见”是英美普通法律追求自然公正原则的重要体现，自然公正原则要求给当事人充分的辩护权。听证制度和回避制度是构成自然公正原则的两个基本要件[1]。可以毫不夸张地说，听证制度是法治国家遵循正当程序，力行程序法治的产物。较早确立行政听证制度的是1946年的美国联邦行政程序法。这个法律的制定，改变了传统行政法上确立的“行政效率优先”原则，而代之以保障公民基本权利和对行政权的行使加以控制的行政法原则。以后，很多国家在制定行政程序法的同时，都规定了听证制度。
为了适应世界的发展趋势，完备我国的行政法体系，《行政处罚法》第一次以法律的形式确立了我国行政处罚的听证制度。听证制度的确立是我国行政法制建设的一个新的里程碑。税务行政处罚作为行政处罚的一种，听证程序在重大税务行政处罚案件中有利于税务机关客观、公正、全面地弄清案件事实，有利于减少行政复议和行政诉讼案件，强化税务机关内部的自我约束和自我监督，有利于税法宣传和税收法制教育，有利于促进依法行政、依法治税。当然，税务行政处罚听证程序还存在很多不可忽视的问题，下面，笔者对其中的几个问题进行简要思考。

一、关于税务行政处罚听证程序的适用范围
行政处罚听证范围的大小，实际是公民权利在行政处罚上受保障程度和行政权力受限制程度的反映。听证范围广，说明《行政处罚法》对公民权利的保障较充分和对行政权力的限制较充分。反之亦然。听证范围的确定，需要遵循一定的原则，即：个人利益原则与公共利益均衡原则，成本不大于效益原则。[2]
在上述原则的指导下，“各国界定听证范围的标准有两大类，一是根据行政行为的性质和种类适用听证程序的范围，我们称之为行为标准；二是根据相对人在行政程序中的利益范围确定适用听证程序的范围，我们称之为利益标准。” [3]我国《行政处罚法》规定，责令停产停业、吊销许可证或者执照、较大数额罚款等行政处罚决定适用听证程序。可见，我国将听证范围仅限于个别严厉的行政处罚行为，采用的是行为标准。值得一提的是，《行政处罚法》听证范围的“等”是“等外等”还是“等内等”，目前学术界和实务部门争论很大，有人认为，既然《行政处罚法》以列举的方式规定听证范围，则行政处罚法适用听证范围仅限于列举的三种，“等”是一个毫无意义的虚词，有些地方在制定听证程序实施办法时已经把“等”字去掉了。[4]也有人认为，适用听证程序的范围是难以一一列举的，为防止挂一漏万，这里的“等”字表明还有其他行政处罚可纳入听证范围。笔者赞同第二种意见。
为了探讨税务行政处罚听证范围，首先要明晰税务行政处罚的种类，根据国家税务总局于2004年1月17日新修订的《税务行政复议规则（暂行）》（以下简称《复议规则》）第八条第（五）项，税务行政处罚有罚款、没收财物和违法所得、停止出口退税权三种。但笔者认为，除了上述三种税务行政处罚种类外，就目前税务实践而论，还应包括取消增值税一般纳税人资格证、停止抵扣进项税额权、收缴发票或者停止发售发票三种（参见拙文《浅论税务行政处罚构成要素》）。为了明确税务行政处罚的听证范围，《税务行政处罚听证程序实施办法（试行）》（以下简称《税务听证实施办法》）第3条规定：“税务机关对公民作出2000元以上（含本数）罚款或者对法人或者对其他组织作出1万元以上（含本数）罚款的行政处罚之前，……并告知有要求举行听证的权利。”由此可见，税务行政处罚听证范围仅限于较大数额的罚款。笔者认为，就税务实践来说，税务行政处罚听证范围存在以下问题：
（一）听证范围太窄，不符合设立听证程序的立法初衷
笔者所在单位南充市国税系统共辖十个县级税务局，按《税务听证实施办法》规定的听证标准和范围，自1996年《行政处罚法》实施近8年以来，共举行了6次税务行政处罚听证，平均1年还不到1次，可见税务行政处罚听证案件是很少的。所以，进一步扩大税务行政处罚听证范围，并不会降低税务行政效率。此外，听证是保障税务行政管理相对人权益的一项重要制度，根据“行为标准”按理应当将最严厉的处罚行为全部纳入听证范围之内，否则就会失去听证制度设立的意义。具体到税务行政处罚来说，“停止出口退税权”、“收缴发票或者停止发售发票”的行政处罚要比单纯3万元以上罚款的处罚要严厉得多，对大中型出口企业来说，停止其几个月的出口退税权，可能意味着上百万、千万元的巨额损失。而收缴发票或者停止发售发票将会严重影响纳税人的生产经营，甚至会使纳税人因不能开具发票而失去商品销路导致关门歇业。由此可见，进一步扩大税务行政处罚的听证范围存在理论与实践上的依据，将“停止出口退税权”和“收缴发票或者停止发售发票”纳入听证范围是完全行得通的。
（二）对《行政处罚法》规定的“许可证或者执照”的外延存在误解
《税务听证实施办法》并未将取消增值税一般纳税人资格证纳入听证范围值得商榷。笔者认为，取消增值税一般纳税人资格证属于《行政处罚法》规定的“吊销许可证或者执照”的范围。理由是这个证书是税务机关依申请核发的，是允许税务行政管理相对人享有某种活动资格和能力的证明文件。纳税人取得了增值税一般纳税人资格证书，就意味着享有了领购、开具、取得增值税专用发票的资格，可以凭增值税进项发票抵扣增值税销项税金，反之，如果没有增值税一般纳税人资格证书，就不能抵扣增值税销项税金，将导致纳税人多缴税款，最终影响到纳税人经济效益。但是否所有取消增值税一般纳税人资格证都应当进行税务听证呢？笔者认为，这需要具体问题具体分析。如果对全部取消增值税一般纳税人资格证都进行税务听证，又会影响到税务行政效率。如果是对纳税人利益无影响的纳税人自身行为，例如，纳税人分立、合并、终止、注销而主动提出取消增值税一般纳税人资格证申请的（实际上这已不是一种税务行政处罚，而是一种税务管理行为），就不必举行税务听证，如果是纳税人违反了有关涉税法律、法规和规章，税务机关凭职权单方面主动作出的行政处罚，就应当举行听证
（三）停止抵扣进项税额权与取消增值税一般纳税人资格、停止出口退税权如出一辙，也应将其纳入听证范围
综上所述，根据目前税务行政处罚实践，本着兼顾行政效率和保障当事人利益的原则，税务行政处罚听证范围除较大数额罚款外，还应当包括停止出口退税权、收缴发票或者停止发售发票、取消增值税一般纳税人资格证和停止抵扣进项税额权四种处罚种类。
二、关于税务行政处罚听证程序中的主持人
听证程序的实施质量如何，在相当程度上取决于听证主持人，他与程序公正紧密相关。如果听证主持人人选不当，势必影响到行政处罚结果的客观公正性。所以，听证主持人人选问题是一个十分重要的问题。正如美国学者伯纳德.施瓦茨所说，“由公正、超党派的审讯官员主持公正听证是行政裁决程序的精髓。如同法院的法官所作出的裁决一样，行政官员在听证中所作出的裁决也必须由公正、超党派的审讯官作出。如果审讯官或者行政机关受到法律的偏见和影响，那么行政裁决则是无效的”。[5]根据我国《行政处罚法》规定，听证主持人由行政机关指定的非本案调查人员主持，当事人认为主持人与本案有直接利害关系的，有权申请回避。这表明我国《行政处罚法》在听证主持人人选上确定了二项原则：职能分离原则和回避原则。基于《行政处罚法》的上述规定，《税务听证实施办法》规定，税务行政处罚的听证，由税务机关负责人指定非本案调查机构的人员主持。这里值得注意的是，税务行政处罚听证主持人范围较《行政处罚法》规定的窄，《行政处罚法》强调的是“非本案调查人员”，与调查人员同一机构的其他人员可以作听证主持人；而税务听证主持人强调的是“非本案调查机构人员”。税务实践中，税务行政处罚听证往往由法制机构负责，而当调查人员是法制机构工作人员时，这就有违法之嫌。姑且不管上述区别，《行政处罚法》和《税务听证实施办法》都确定了这样的制度，即听证主持人由行政违法案件调查所在行政机关有关工作人员担任，换言之，《行政处罚法》与《税务听证实施办法》在主持人人选上实行的均不是彻底的完全职能分离，而仅仅是行政机关内部不同人员和不同工作部门的局部职能分离。由于实行局部职能分离，税务听证主持人与所属行政机关具有从属关系，他们的任命、提升和工作业绩完全由税务机关决定，没有独立地位，完全在税务机关长官指挥下行动，因此，税务听证主持人在实践上很难真正地独立自主，更不能达到国家税务总局所说的“超脱”地步。这样，税务听证主持人在其向税务机关提出的《听证报告》完全可能是税务机关长官意图，从而使税务听证程序流于形式，其结果是听证的公正性完全取决于税务机关长官的法学修养和法治意识的高低。此外，税务听证主持人一般为法制机构工作人员，他们与案件调查人员同属于一个税务机关，势必会造成在听证会举行前，与调查人员单方面接触，就案件进行反复磋商，形成先入为主，影响后来听证会的公正性。为了解决听证主持人有关问题，很多人认为，我国的听证制度可以借鉴美国的行政法官制度，即行政机关无权自由任命听证审理官（我国称为听证主持人），只能根据需要，从文官事务委员会所确立合格人员名单中选择任命若干听证审查官。文官事务委员会只从具有律师资格和某种行政工作经验的人选中，通过竞争考试认为合格后才录用为听证审理官。笔者认为，采取行政法官制度固然很好，但其成本太高，加之我国行政管理体制尚待改革，故不适应我国国情。为保障听证结果的公正性。笔者大胆认为，我国的仲裁制度已十分成熟，且仲裁员的法律素养普遍比较高，建议听证主持人可从仲裁员中选用，为此可以修改我国仲裁法，扩大仲裁的受案范围。需要说明的是，由于税务行政权的特殊性，仲裁员在对税务行政处罚听证案件主持后，不能形成最终裁决，只能向行政机关提交《听证报告》，并提出处罚建议。
三、关于税务行政处罚听证笔录
听证笔录是行政机关对听证过程所作的书面记录。该记录对行政决定的作出具有十分重要的作用。美国、奥地利、德国、日本等国《行政程序法》规定，听证笔录是行政决定的唯一依据。例如，奥地利《普通程序法》第15第规定，听证笔录对听证过程与标的有充分的证据力，除非有相反的证明。《美国联邦程序法》第556条规定，听证笔录，证物以及在该程序中提出的全部文书和申请书是作出裁决的唯一案卷。这就是所谓的“案卷排他性原则”。“案卷排他性原则”是美国正式听证制度的核心。由于美国在世界上的广泛影响，“案卷排他性原则”已成为听证笔录是行政处罚决定唯一依据的代名词。
根据我国《行政处罚法》有关规定，听证应当制作笔录，笔录应当交当事人审核无误后签字或者盖章。听证结束后，行政机关依据本法第38条规定作出决定。可见《行政处罚法》对听证笔录的地位和作用并无明确规定。《税务听证实施办法》第18条规定，听证的全部活动，应当由记录员写成笔录，经听证主持人审阅并由听证主持人和记录员签名后，封卷上交税务机关负责人审阅。但对于听证笔录在税务行政处罚决定中应起何作用，也没有明确，这就产生了以下两个问题：听证笔录是税务行政处罚决定的唯一依据还是主要依据或者仅作参考？税务机关在听证之外又获得了新的有利证据该怎么办？如果说，听证笔录不是税务机关作出行政处罚决定的唯一的依据，税务机关可以依据未在听证中出示的材料作出裁决的话，那么，听证程序也就成为税务机关实行法治的装饰品罢了，当事人的合法权益也就谈不上得到充分尊重和保障。此外，听证程序一般是在税务机关根据已掌握的证据和相关规定，将拟予以处罚的通知告知纳税人后，由纳税人提出书面听证申请才正式启动的，如果税务机关在听证后根据新证据作出裁决，那么由于该新证据未经当事人质证，当事人的意见可能未得到充分听取，将会根本上有悖于听证是“听取当事人意见”的内涵，行政处罚决定的作出就可能失去公正、公平。同时也会变相剥夺当事人的陈述申辩权，导致行政处罚行为不能成立。欣喜的是，于今年7月1日实施的《行政许可法》也基本上确立了听证笔录排他性规则。该法第48条第2款规定，行政机关应当根据听证笔录，作出行政许可决定。综上所述，笔者认为，完全应在现行的税务听证程序中加入“听证笔录排他性规则”。即在《税务听证实施办法》中增加这样的规定，“所有与认定案件主要事实有关的证据必须在听证中出示，并通过质证和辩论进行认定。税务机关不得以未经听证的证据作为行政处罚的依据”。[6]只有强调听证笔录的排他性规则，才能充分发挥听证制度在保障税务行政管理相对人权益方面的积极作用，防止税务机关“暗箱操作”，从而做到税务行政处罚决定公正、公平和公开。
四、关于税务行政处罚听证申请人范围
对于听证申请人范围的界定，《行政处罚法》没有明文规定。但根据《行政处罚法》第23条、24条、27条、30条和31条规定进行推论，听证申请人仅指当事人，而当事人是被事先告知将受到行政机关作出听证适用程序的行政处罚，并依法有权向该行政机关提出听证要求的公民、法人或者其他组织。在立法中已有规章采取了这种推论观点，例如，《四川行政处罚听证程序暂行规定》第13条就对当事人按上述推论进行了明确界定。伴着现代行政进程，行政关系中利害关系人的角色呈现多元化的发展趋势，当事人与案件存在利害关系的第三人的角色是不固定、一成不变的,而是呈现出相互转换的趋势。[7]
听证申请人仅限于行政处罚当事人是否过于狭窄？在听证制度出现最早的美国，个人或者组织只要实质利益受到不利的影响，而且这种不利的影响的发生和行政决定的关系不是过分间接，就应允许受害人参加听证程序。所谓影响不以经济利益为限，包括非经济利益在内，有权参加行政裁决正式听证程序的人，不限于对行政决定具有直接利害关系的明显的当事人，也包括间接利害关系人，例如竞争者和消费者在内。日本行政程序法第10条也有类似规定。在我国台湾地区，因程序之进行将影响第三人的权利或法律上利益者，行政机关得依职权或者依申请，通知其参加听证为第三人。[8]具体到税务行政处罚,利害关系人同样是广泛存在的。根据笔者税务实践，税务行政处罚上的利害关系人基于以下几种情形而存在：
（一）基于听证申请权的移转
例如，自然人甲是纳税人，因违法被税务机关处以罚款2000元，依法可以申请听证，但甲在听证申请期内死亡，甲的儿子乙是否有权利申请听证？对此，《税务听证实施办法》没有明确规定，由于甲乙二人具有利害关系（继承关系），根据听证的精神意蕴，甲的听证申请权可以移转至乙，乙完全可以成为听证申请人。
（二）基于民法上的利益关联
例如，丙和丁签定了一份购销合同，丙将付货款给丁，但由于丙税务违法，被行政机关处以较大数额罚款，这时，丙如果缴纳罚款将会不能支付货款从而影响到丁的合法权益，再设丙放弃听证申请权，是否丁可以代位丙行使听证申请权呢？笔者认为，虽然丁和税务机关没有直接构成税务行政法律关系，但由于税务机关对丙的处罚结果将会使丁的民事利益受到实际损失，换言之，丁与行政处罚案件的处理结果具有法律上的利害关系，是税务行政处罚中的利害关系人，为了保护丁的正当利益，丁应当有权代位丙申请税务行政处罚听证。
（三）基于受害人的原因
例如，某纳税人将伪造增值税专用发票开具给另一纳税人，另一纳税人不知道发票的真伪，属于善意取得该增值税专用发票，当某纳税人被税务机关查处后不申请听证，则另一纳税人则基于爱害人成为税务行政处罚的利害关系人。
针对以上几种情形，也许有人说利害关系人可以通过其他途径来维护自己的权益，例如提起民事诉讼，但我们知道，利害关系人的利益受损的原因是税务行政处罚行为，而非民事行为，为此，为利害关系人寻求行政法上的保护更能体现行政法治精神，符合听证程序“广泛听取意见”的精神意蕴。由于听证程序是“舶来品”，所以，笔者建议，我国立法部门在立法时，对西方的法治文明成果应充分吸收，不要只吸收其法治的形式，而失去法治的精神。

（作者单位：四川省南充市国税局政策法规处）


注释：
[1] 宋世杰主编：《中国行政法律制度》，湖南人民出版社，2003年1月第1版，第18页。
[2] [3]马怀德：《论听证程序的适用范围》，载中国人民大学书报资料中心《宪法学、行政法学》,1998年第2期,第88页和第89页。
[4]参见交通部《交通行政处罚规定》第25条，该条规定，交通管理部门在做出责令停产停业、吊销证照、较大数额罚款的行政处罚决定之前，当事人要求听证的，案件调查人员应当记录在案。交通管理部门应当组织听证。该条在列举听证范围时，没有“等”字。
[5]杨惠基：《试论听证主持人》，载《行政法学研究》，1998年第2期，第54页。
[6]实际上，《劳动行政处罚听证程序的规定》第16条已有这样的规定。
[7]刘飞宇：《论听证当事人》,载中国人民大学书报资料中心《宪法学、行政法学》,2002年第6期，第48页。
[8]参见汪永清主编：《中华人民共和国行政许可法释义》，中国法制出版社，2003年9月第1版，第164页。

广东省深圳市人力资源和社会保障局


深圳市人力资源和社会保障局关于印发《深圳市事业单位岗位管理试行办法》的通知

深人社规〔2012〕11号


各有关单位：

　　为进一步规范事业单位岗位管理，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号）和《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人发〔2008〕275号），在总结本市事业单位首次岗位设置聘用实践的基础上，我局制定了《深圳市事业单位岗位管理试行办法》，现予印发，请遵照执行。



深圳市人力资源和社会保障局

二〇一二年八月十五日



深圳市事业单位岗位管理试行办法

第一章 总 则

　　第一条 为规范事业单位岗位管理，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发）〔2006〕70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号）和《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人发〔2008〕275号），结合本市实际，制定本办法。

　　第二条 本办法适用于事业单位岗位设置、聘用及相关管理活动。

　　本办法所称事业单位是指由国家机关举办并列入机构编制管理范围的财政核拨经费、财政核拨补助经费、经费自给事业单位。经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位，不适用本办法。

　　第三条 本办法所称岗位，是指事业单位中承担管理、专业技术、工勤技能和其他服务工作职责，有明确岗位名称、职责任务、工作标准和聘用条件的工作岗位。

　　岗位的具体名称按照法律、法规、规章及其他有关规定，并参考行业、单位现行的职务称谓确定。

　　第四条 事业单位岗位管理根据单位的社会功能、职责任务和工作需要进行，按照科学合理、精简效能、动态管理的原则，坚持按需设岗、按岗聘用、合同管理、按岗定酬。

　　第五条 市政府人力资源行政部门（简称市人力资源部门）是事业单位岗位管理的综合管理部门，负责事业单位岗位管理的政策指导、宏观调控和监督管理。区政府人力资源行政部门（简称区人力资源部门）在市人力资源部门的指导下，按管理权限负责本区所属事业单位岗位管理工作。

　　事业单位主管部门负责所属事业单位岗位管理工作指导、组织实施和监督管理。

　　事业单位根据岗位管理的有关规定，自主设置本单位的具体工作岗位，按规定聘用工作人员。

第二章 岗位类别

　　第六条 事业单位岗位分为常设岗位、非常设岗位和特设岗位。

　　第七条 常设岗位是指为完成单位主要职能和工作任务，需保持相对稳定的岗位，分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位（简称三类岗位）。

　　管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括单位领导岗位、内设机构领导岗位和其他承担管理任务的岗位。

　　专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。

　　工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

　　第八条 非常设岗位是指为完成事业单位临时性、辅助性或替代性工作任务而设置的岗位。

　　非常设岗位的类别由事业单位根据工作需要自行设置。

　　第九条 特设岗位是指事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经市人力资源部门核准设置的岗位。

第三章 岗位等级

　　第十条 常设岗位中的三类岗位按国家、省的有关规定，结合本市实际分别设置相应的等级，作为配置岗位职责、聘用条件和确定工资待遇的依据。

　　第十一条 管理岗位共设8个等级，自上而下依次为三至十级。

　　第十二条 专业技术岗位按高级、中级、初级，设13个等级。高级岗位由高至低分为一至七级，其中正高级岗位为一至四级，副高级岗位为五至七级；中级岗位由高至低分为八至十级；初级岗位由高至低分为十一至十三级，其中十三级为员级岗位。

　　第十三条 工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，由高至低分为一至五级；普通工岗位不分等级。

　　第十四条 非常设岗位的等级由事业单位根据工作需要自行设置。

　　第十五条 特设岗位可根据岗位及聘用人员的具体情况，比照相应等级的常设岗位定级定酬，或以协议薪酬的方式确定待遇。以协议薪酬方式确定待遇的须报市政府审批。

第四章 岗位设置管理

　　第十六条 事业单位常设岗位和非常设岗位的总量由人力资源部门按有关规定确定。

　　第十七条 事业单位各类岗位之间以及同类岗位内部不同等级之间应保持合理的结构比例。

　　第十八条 常设岗位三类岗位的结构比例控制标准是：

　　（一）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，以专业技术岗位为主体岗位。专业技术岗位总量应占该单位常设岗位总量的70%以上。

　　（二）主要承担社会事务管理职责的事业单位，以管理岗位为主体岗位。管理岗位总量应占该单位常设岗位总量的50%以上。

　　（三）主要承担技能操作维护和服务保障等职责的事业单位，以工勤技能岗位为主体岗位。工勤技能岗位总量应占该单位常设岗位总量的50%以上。

　　（四）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构。

　　第十九条 管理岗位中的单位领导岗位和内设机构领导岗位应在机构编制部门核定的领导职数限额内设置。事业单位中的党群组织，除国家、省和本市及市机构编制、人力资源部门另有规定之外，不单独设置管理岗位，其工作人员在本单位已聘用的工作人员范围内，按照有关规定或章程产生。

　　管理岗位的最高等级按照机构编制部门核定的单位最高行政管理岗位等级确定。

　　第二十条 专业技术岗位高级、中级、初级岗位总体的结构比例，全市总体控制目标为3∶4∶3，具体按专业技术职数核定的有关规定执行。

　　专业技术高、中、初级岗位内部不同等级之间的结构比例为：二、三、四级岗位之间的结构比例为1∶3∶6；五、六、七级岗位之间的结构比例为2∶4∶4；八、九、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；十一、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。

　　第二十一条 事业单位根据单位职能、工作性质和专业技术特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。专业技术主系列岗位的数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。

　　专业技术岗位的最高等级按以下标准控制：高级专业技术资格区分正副高的，可设至专业技术二级岗位；高级专业技术资格不区分正副高的，可设至专业技术五级岗位。

　　专业技术辅系列岗位最高等级和高、中级岗位的结构比例，不得高于本单位主系列岗位的最高等级和结构比例。

　　第二十二条 专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，事业单位确需设置的，须符合国家、省规定的条件，并按规定的程序报批。

　　第二十三条 技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全市总体控制比例为25%。其中，技术工一级、二级岗位应在技能水平较高的领域设置，岗位总量占工勤技能岗位总量的比例，全市总体控制比例为5%，具体由人力资源部门核定。

　　第二十四条 事业单位应实行后勤保障和其他服务社会化。已实行社会化的，不得设置相应的工勤技能岗位；暂未实行社会化的，应严格按照岗位等级规范、技能水平和工作需要设置工勤技能岗位，并随在岗人员减员逐步核减。

　　第二十五条 非常设岗位不设比例控制，各级各类非常设岗位的数量由事业单位根据实际需要确定。

　　第二十六条 特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，根据单位事业发展需要和所需引进人才的专业技术水平等具体情况确定。在完成工作任务后，按管理权限予以核销。

　　第二十七条 属于下列情形之一的，可申请设置特设岗位：

　　（一）承担国家或省、市重大研究项目或课题，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进高层次人才的。

　　（二）为聘用本市认定的任期内高层次专业人才，本单位相应等级岗位暂无空缺的。

　　（三）区属事业单位为聘用本区认定的任期内区级高层次专业人才，本单位相应等级岗位暂无空缺的。

第五章 岗位设置程序

　　第二十八条 事业单位岗位设置按以下程序进行：

　　（一）事业单位在对本单位的职责任务、发展目标、岗位及人员现状等充分调研分析、进行资源整合优化的基础上，拟定岗位设置方案。经单位领导班子讨论通过后，填写岗位设置审核表。

　　（二）按程序报主管部门审核、政府人力资源部门核准。

　　（三）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，编制岗位说明书，明确各岗位的名称、等级、聘用条件及工作职责、工作任务、工作要求等。

　　（四）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见，并在本单位公示。

　　（五）岗位设置实施方案由单位领导班子集体讨论通过。

　　（六）组织实施。

　　第二十九条 事业单位常设岗位设置方案经主管部门审核后，按管理权限报同级人力资源部门核准。非常设岗位设置方案由主管部门审核后，报同级人力资源部门备案。

　　第三十条 事业单位岗位设置方案未经批准不得进行调整。单位因机构撤并、最高行政管理岗位等级、领导职数、编制员额等机构编制事项发生变化，以及其他原因确需变更岗位设置的，按本办法第二十八条规定的程序办理。

　　第三十一条 经核准备案的岗位设置方案作为工作人员聘用、确定岗位等级、调整岗位和核定工资的依据。

第六章 岗位聘用

　　第三十二条 事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开、平等、竞争、择优的原则聘用，并依法与聘用人员签订聘用合同。

　　事业单位岗位空缺对外补充工作人员，除单位领导和根据市人力资源部门的规定可采取相应方式聘用的人员外，一律实行公开招聘。招聘的方法、程序和管理由市人力资源部门制定规范。

　　第三十三条 各类岗位聘用人员需符合以下基本条件：

　　（一）遵守我国宪法和法律。

　　（二）具有良好的品行和职业道德。

　　（三）具备岗位所需的专业和技能条件。

　　（四）具备适应岗位要求的身体条件。

　　第三十四条 管理类常设岗位聘用人员，除符合基本聘用条件和法律法规及上级相关政策另有规定的条件外，还应具备以下资格条件：

　　（一）一般应具有中专及以上文化程度，其中六级以上管理岗位应具有大学专科及以上文化程度，四级以上管理岗位应具有大学本科及以上文化程度。

　　（二）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位工作满2年以上。

　　（三）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位工作满3年以上。

　　（四）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作满3年以上。

　　（五）九级管理岗位，须在十级管理岗位上工作满3年以上。

　　第三十五条 专业技术类常设岗位聘用人员，除符合各类岗位聘用基本条件外，还应具备以下资格条件：

　　（一）专业技术高、中、初级岗位的聘用条件按现行专业技术职务评聘的有关规定执行。聘用人员应具有与岗位相对应的专业技术资格。实行职业资格准入控制的岗位，应包括准入控制的要求。

　　（二）专业技术高、中、初级岗位内部不同等级岗位的具体聘用条件，由主管部门和事业单位在不低于国家、省规定的基本条件基础上，按照本办法，结合岗位的职责任务、所需专业技术水平和资历等因素综合确定。

　　第三十六条 工勤技能类常设岗位聘用人员，除符合各类岗位聘用的基本条件外，还应具备以下资格条件：

　　（一）技术工一级、二级岗位，须在本工种下一级岗位聘用满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。

　　（二）技术工三级、四级岗位，须在本工种下一级岗位聘用满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。

　　（三）学徒（培训生）学习期满和新聘工勤技能人员见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核，可聘用在技术工五级岗位。

　　第三十七条 各区人力资源部门、市直各主管部门和事业单位可以根据本办法，结合实际情况和需要，制订本区、本系统、本单位常设岗位具体聘用条件，但应符合国家、省和本市相关规定。

　　第三十八条 非常设岗位聘用人员的条件，由用人单位根据岗位工作实际需要制定，但应符合相关法律、法规、规章和规范性文件的规定。

　　人力资源部门、事业单位主管部门可以根据工作需要和管理权限，对非常设岗位的聘用条件制定规范。

　　有职业资格准入控制的非常设岗位，应具备相应的职业资格。

　　第三十九条 事业单位应严格按照岗位的职责任务和聘用条件，按照不低于国家、省、市规定的基本条件聘用人员。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，管理类或专业技术类岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定和程序申请破格聘用。具体办法另行制定。

　　第四十条 严格控制事业单位人员同时在两类常设岗位上聘用。所在单位和内设机构专业性较强，因行业特点和工作需要确需同时在两类常设岗位上聘用的，应符合以下条件：

　　（一）属于单位领导或内设机构领导，所在岗位专业性较强，确因工作需要兼任专业技术岗位。

　　（二）具备相应专业技术岗位的任职资格条件。

　　（三）实际从事专业技术工作并完成不少于三分之一的专业技术岗位工作量。

　　事业单位工作人员申请同时聘用至两类常设岗位的，经主管部门审核后按管理权限报市、区人力资源部门核准。

　　第四十一条 常设岗位人员符合下列条件的，可在不同类别岗位之间交流聘用：

　　（一）管理岗位人员具备相应专业技术资格或具备相应工人技术等级，且符合拟聘岗位其他聘用条件的，可转聘至相应专业技术岗位或工勤技能岗位。

　　（二）专业技术岗位人员具备相应工人技术等级，且符合拟聘岗位其他聘用条件的，可转聘至相应工勤技能岗位。

　　（三）专业技术岗位人员在正高级专业技术岗位上连续聘满3年以上或在副高级专业技术岗位上连续聘满6年以上，目前仍在聘且符合拟聘岗位其他聘用条件的，可参加管理类五级岗位的民主推荐或竞争上岗；

　　已聘在正高级专业技术岗位或在副高级专业技术岗位上连续聘满3年以上，目前仍在聘且符合拟聘岗位其他聘用条件的，可参加管理类六级岗位的民主推荐或竞争上岗；

　　已聘在高级专业技术岗位上或在中级专业技术岗位连续聘满4年以上，目前仍在聘且符合拟聘岗位其他聘用条件的，可转聘至管理类七级岗位；

　　已聘在中级以上专业技术岗位或在初级专业技术岗位连续聘满4年以上，目前仍在聘且符合拟聘岗位其他聘用条件的，可转聘至管理类八级岗位；

　　已聘在初级以上专业技术岗位，且符合拟聘岗位其他聘用条件的，可转聘至管理类九级或十级岗位。

　　（四）工勤技能岗位人员具备相应专业技术资格，且符合拟聘岗位其他聘用条件的，可转聘至相应专业技术岗位。工勤技能岗位转聘至管理岗位的，原则上应从管理九级或十级岗位起聘。

　　第四十二条 事业单位工作人员聘用按以下管理权限办理：

　　（一）六级以上管理岗位，按现行任免管理规定执行。

　　（二）三至十级专业技术岗位、二至三级工勤技能岗位，报主管部门审核，市区政府人力资源部门核准备案后由单位聘用。

　　（三）七至十级管理岗位、十一至十三级专业技术岗位、四至五级工勤技能岗位及普通工岗位，由单位聘用并报主管部门备案；其中区属单位按现管理权限须报区人力资源部门核准或备案的，仍按现行程序及权限报备聘用。

　　（四）专业技术一级岗位在按规定程序报人力资源和社会保障部核准后，由单位聘用。专业技术二级岗位和工勤技能一级岗位在按规定程序报省政府人力资源行政部门核准后，由单位聘用。

　　（五）事业单位非常设岗位工作人员由单位聘用，报主管部门备案。根据需要，适合在本系统调配使用的临时和替代性用人的岗位，也可由主管部门集中采取劳务派遣、购买服务等其他用人方式。

第七章 附 则

　　第四十三条 事业单位和主管部门应根据本办法及有关规定，按照岗位管理规范化、制度化的要求，建立完善岗位设置、岗位聘用等相关管理制度。

　　第四十四条 进行法定机构试点的事业单位、企业化管理事业单位、使用事业编制的各类协会、基金会等社会团体可参照本办法执行。

　　第四十五条 本办法自2012年8月25日起试行，有效期5年。《关于印发〈深圳市事业单位岗位设置管理实施方案〉的通知》（深人社发〔2010〕109号）、《深圳市事业单位岗位设置管理若干问题的处理意见》（深人社发〔2010〕112号）同时失效。